足球app的运营模式是什么意思
发布时间：2025-05-14 02:17:33
大家好，今天我们将讨论的相关知识，同时也会涉及的内容，希望能为您带来新的认识，一起来看看吧！
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足球产业迎来了前所未有的机遇。足球APP作为一种新兴的足球服务平台，凭借其便捷、高效、个性化的特点，迅速吸引了大量用户。本文将深入剖析足球APP的运营模式，探讨其在足球产业中的重要作用。
一、足球APP运营模式概述
足球APP的运营模式主要包括以下几个方面：
1. 内容建设
足球APP的内容建设是其核心竞争力。一方面，足球APP需要提供丰富的足球资讯，包括赛事新闻、球队动态、球员转会等；另一方面，足球APP还需提供专业的足球分析、预测、竞彩等服务，满足用户多样化的需求。
2. 用户互动
足球APP的用户互动是其生命力所在。通过论坛、社区、直播等形式，足球APP可以增强用户之间的交流，提高用户粘性。足球APP还可以通过举办线上线下活动，提升用户参与度。
3. 广告与增值服务
足球APP的广告与增值服务是其盈利手段。一方面，足球APP可以通过广告位、推广位等渠道，吸引广告商投放广告；另一方面，足球APP还可以推出会员服务、付费内容等增值服务，为用户提供更多价值。
4. 数据分析与挖掘
足球APP的数据分析与挖掘是其核心竞争力。通过对用户行为、赛事数据、市场趋势等进行分析，足球APP可以为用户提供更精准的服务，提升用户体验。
二、足球APP运营模式的优势
1. 便捷性
足球APP为用户提供了一个随时随地了解足球资讯、参与足球互动的平台，极大地满足了用户的需求。
2. 个性化
足球APP可以根据用户喜好，推荐个性化的内容，提高用户满意度。
3. 高效性
足球APP通过大数据分析，为用户提供精准的服务，提高运营效率。
4. 创新性
足球APP不断推出创新功能，如虚拟现实、人工智能等，为用户带来全新的体验。
三、足球APP运营模式的挑战
1. 内容同质化
足球APP市场竞争激烈，内容同质化现象严重，如何突出自身特色，成为足球APP面临的挑战。
2. 盈利模式单一
目前，足球APP的盈利模式主要集中在广告和增值服务，如何拓展多元化盈利渠道，成为足球APP需要解决的问题。
3. 用户隐私保护
足球APP在收集用户数据时，需严格遵守相关法律法规，保护用户隐私。
足球APP作为一种新兴的足球服务平台，在足球产业中发挥着越来越重要的作用。通过不断创新运营模式，足球APP将为用户提供更加便捷、高效、个性化的服务，推动足球产业的繁荣发展。在未来，足球APP将继续发挥其优势，应对挑战，为足球爱好者带来更多精彩体验。
OTT是什么
OTT(Over The Top)是一种通过公共互联网面向电视机传输的由广播电视机构提供视频内容的可管可控服务，其接收终端为智能电视(Smart TV)或者OTT盒子。近年来OTT大屏产业在智能电视、OTT盒子等终端硬件厂商以及视频服务平台等OTT内容方的推动下，吸引人们愿意重回客厅，在电视上花费更多的时间，用户开机和使用时间回升，在线视频直线增长，广告公司、营销公司、应用服务机构等纷纷加入，围绕OTT大屏形成了完整的生态体系。
一、OTT行业进入发展黄金期，终端激活量显著提升
(一)可管可控的宏观政策规范OTT行业发展环境
对于OTT来说，产业发展、行业推广、应用基础、安全管理等重要环节的宏观政策环境已经基本形成。自2007年至今11年时间，以广电总局为核心的监管机构先后公布数十项监管规定，并通过56号文《互联网视听节目服务管理规定》(2007年)、181号文《持有互联网电视牌照机构运营管理要求的通知》(2011年)和6号令《专网及定向传播视听节目服务管理规定》(2016年)确定了整个OTT市场的准入、运营和监管模式，政策的核心目标是保证OTT行业在可管可控的政策环境下健康发展。政策监管从宏观到细节，OTT竞争环境逐步摆脱混乱，越来越规范、有序。OTT内容服务机构严控“持证上岗”，互联网视听节目服务机构达588家。OTT内容监管与直播频道“标准统一”，OTT从媒体环境的品质上与直播频道无限接近。
图1 OTT电视的宏观政策环境
(二)高速宽带覆盖率提升为OTT终端的普及奠定基础
我国宽带接入用户规模不断增长，其中光纤用户规模增长尤为迅速。截至2018年5月，光纤入户达3.2亿户，占固定宽带用户数的86.2%。50Mbps以上接入速率的固定宽带用户数达2.94亿户，占总用户数量的79%。高速宽带覆盖率的提升，为OTT终端获取更多服务创造了基础网络条件。截至2017年底，使用电视上网的比例达28.2%，同比增长3.2%。
图2 中国宽带接入用户和光纤接入占比
图3 截至2017年底高速宽带接入率
(三)OTT终端规模加速增长推动行业发展步入快车道
OTT终端保有量持续上涨，OTT激活数量规模激增。据奥维数据统计，2017年中国OTT终端保有量为2.65亿台，同比增长24.4%。激活数量1.68亿台，占比达63.3%，同比增长30%。其中，智能电视保有量达到1.86亿台，同比增长29.2%，累计激活数量1.29亿台，同比增长33%，占智能电视保有量69.3%;OTT盒子保有量7900万台，同比增长14.5%。受政策影响，OTT盒子增长缓慢。OTT盒子累计激活量3842万台，同比增长3%，占OTT盒子保有量48.6%。
图4 OTT终端激活规模
随着OTT终端激活数量上涨，数字电视缴费用户下滑，OTT用户激活数量将在2019年超越数字电视缴费数量，迎来实质性的进展，进入行业发展快车道。
图5 家庭大屏各服务形式发展趋势
(四)OTT行业引导者正在由硬件厂商转向平台运营商
近年来OTT行业在传统电视厂商、互联网企业带动下快速崛起，据奥维云网数据，截至2017年智能电视累计激活量中，创维、海信、TCL、长虹、康佳、海尔国内六大传统电视厂商，合计市场占有率达69%。2017年主流OTT终端厂商开始向内容运营、广告运营、服务变现等方面综合发展，建立新的盈利模式。基于智能电视平台的终端激活数量，酷开、海信、雷鸟三家合计占据了OTT市场份额超过50%。据公开资料整理，截至2017年底，酷开系统累计激活数量达3100万，市场份额达18.4%;海信互联网电视累计激活数量达3078万，市场份额达18.3%;雷鸟电视的累计激活量达2354万，市场份额达14%。据了解，酷开网络已经剥离电视业务，开始专注运营智能电视系统，推动大屏OTT生态快速发展，同时OTT行业也被资本市场看好，酷开网络估值达到95.6亿，成为目前OTT行业的第一家且唯一独角兽企业。
二、OTT广告价值受品牌认可，投放量增速远超传统互联网广告
(一)互联网+电视的交互式服务形式助推用户重返客厅娱乐
OTT的服务形式以互联网电视为主，既具备互联网的互动体验优势，又有高清大屏观影体验，随着大屏互联互通互动能力的提升，OTT大屏不仅能够覆盖大批互联网行为活跃的年轻人群，还能够吸收互联网行为不活跃的传统电视观众，客厅注意力经济的价值越来越大，为广告代理商和广告主带来新机遇。
首先，OTT电视活跃度高。传统电视日活规模不断下降,智能电视日活规模持续增长。在全电视用户中，OTT独占日活用户为11%，三年后预计可达20%。点播端用户日活在点播+直播所有用户中的占比在以每年3%的幅度增长，OTT点播广告将弥补直播广告投放盲区。OTT视频媒体经过这几年发展,日活规模已达到三线卫视水平，其中银河奇异果(爱奇艺)和云视听极光(腾讯)日活规模分别超过了700万台。
图6 智能电视VS传统电视日活用户规模变化趋势
注:点播端用户日活占比=点播端独占日活/(传统电视日活+智能电视日活)。
OTT电视推动视频流量向电视回流，用户粘性更强。从开机规模看，2017年全国日均开机终端6300万台，其中，江苏、广东、浙江等经济发达地区，日均开机规模超过400万台。智能电视用户粘性持续提升，日到达率达59%，周到达率达79%，月到达率达91%，传统电视日均开机时长是252分钟，而OTT开机时长达到了311分钟，智能电视用户粘性远超传统电视。
据尼尔森数据显示，现在越来越流行在黄金收视时段通过OTT设备观看直播内容，多于三分之一的OTT观众访问时间超过一小时，人们越来越多的通过OTT设备访问内容。未来三年随着智能电视销量的稳步增长，OTT用户规模同步上涨，广告资源将翻番。
(二)OTT用户数量规模化增长催生了OTT大屏广告价值释放
OTT广告具有大屏展示、一屏多用户、强制曝光、互动性强、可定向投放、可衡量曝光效果等优势，广告价值受到品牌厂商认可，OTT广告市场规模快速增长。2017年OTT广告收入实现26亿元，同比增长147%，其中贴片广告收入18亿元;开机广告收入5.2亿元;其他广告收入2.8亿元。尽管与国内广告行业7000亿的年产值相比OTT广告市场规模仍显幼小，但OTT大屏媒体价值在迅速放大。
图7 2017年各类型OTT广告收入市场份额
OTT广告投放增速超越传统互联网广告投放，智能电视广告曝光占比稳步提升。互联网广告投放力度逐年上涨，移动端视频广告仍占据广告投放的最大份额，OTT端视频广告份额已经超过PC端。据AdMaster数据，2018年第一季度，智能电视广告占比已经达到19.1%，超越了PC视频广告占比，OTT视频广告投放增速明显快于移动和PC端。客厅场景的巨大消费潜力，以及OTT的营销价值被品牌广告主广泛认可，吸引广告主涌入OTT行业进行投放，有78%已经投放过OTT广告的广告主对OTT广告投放效果感到满意或非常满意。
图 8 2016-2018年分季度媒体视频广告曝光占比
以OTT大屏为核心的客厅经济受到广告主青睐，对于家庭生活消费品的广告展示具有极高的普适性。家庭生活包含衣食住行、教育、养老、理财、母婴、娱乐、健康等多个领域，目前OTT广告曝光高的前四位分别是快速消费品、金融服务、电商和汽车行业。其中，汽车行业自2015年第四季度开始在智能电视上投放广告，是最早在智能电视平台投放广告的品类，如今被金融、快消品和电商行业超越。快消品类客户自2017年第二季度起广告投放稳定持续。电商类客户因促销策略的实施，广告投放的周期性明显。快消、电商、金融、汽车行业贡献投放量72%的市场份额，化妆品、休闲娱乐等投放不断加大。OTT广告营销逐渐从新兴投放渠道转化为稳定存在于品牌营销策划中的重要营销资源。
图9 2015-2018年各季度分行业智能电视广告曝光量
三、OTT广告目标受众多为高消费人群，人均广告价值被低估
(一)OTT电视观众相较传统电视观众更具消费能力
图10 OTT大屏广告优势
首先，OTT受众比传统电视观众更年轻，对广告收视的贡献大。据奥维云网数据，相较于传统电视用户，智能电视用户年龄构成更加年轻化。
图 11 智能电视与传统电视的年龄构成对比
其次，OTT能在规模上触达高质量的受众，并产生积极的品牌成果。据奥维云网数据分析，智能电视用户结构与Pad视频用户结构类似，大学及以上学历所占比重超60%，企事业单位管理人员所占比重超35%。
图12 2017年上半年不同终端用户结构
第三，智能电视用户家庭月收入在15000元以上的占比较高。智能电视用户家庭收入结构上也与Pad视频用户类似，二者家庭月收入在15000元以上的占比都超过40%;而PC端和手机端所占比例分别为30.3%和29.1%;传统电视用户这一数据在27.1%。
图13 2017年上半年不同终端用户家庭月收入结构
第四，智能电视相较于传统电视用户更具有消费意愿。智能电视用户对于房产和轿车的消费实力和潜在需求都显著高于传统电视;对于休闲娱乐、护肤化妆、奢侈品信息更关注更敏感;智能电视用户对于未来有更强的规划能力和行动，有阅读、参加培训的意愿，有购买商业保险、理财投资计划，对于相关的信息和服务也保持开放的心态，接受度和转化率相比传统电视用户更高。
综上，智能电视用户相较于传统电视用户人群更加年轻化，用户素质更高;相对于PC和移动视频用户，文化水平和社会层次更高、经济实力更强。这类人群比传统用户在消费观念上更求新求变、更讲求生活质量，对于高品质商品及高价值产品消费需求更旺盛，具备典型中国中产家庭模样，消费意愿更强烈，对相关信息和服务的接受度和转化率更高。
(二)OTT的观看环境相较于移动和PC端有利于品牌的推广
对于数字渠道的品牌曝光效果来讲，OTT电视的大屏相较于PC和移动端优势明显，具备更高品质，多样化的广告形式和丰富的广告资源。
OTT的广告完成率较高。使用OTT设备观看完整广告的观众比例远超移动端和PC端。数据显示，OTT观众对于开机和屏保广告具有很高接受度和高记忆度。
图14 OTT目标受众对广告接受度分析
OTT的广告曝光率高。OTT家庭共享，1次曝光触达2.08人。据行业相关机构观测，2017年OTT设备视频广告观看次数同比增长高达208%，完整看完30秒广告的观众比例高达84%，远高于Pad端的17%、移动端的29%和以及PC端的17%，现已成为广告增速最快的终端。
(三)OTT广告价值被低估
当前OTT广告价值被严重低估，还有巨大的上涨空间。以视频媒体为例，OTT终端日活规模相当于有线电视日活规模的10%，但广告收入仅为其3%，显然OTT端广告价值被严重低估。OTT广告兼具传统TV广告和互联网广告的特点，广告环境和广告效果俱佳，但目前售卖价格偏低，增值潜力巨大。首先，基于电视屏的广告信任度相较于PC和移动端更高，OTT电视在广告播放效果上与传统电视相媲美;其次，OTT电视的品商转化率更高;第三，OTT电视广告可以实现数据化运营，广告主可以针对受众观看内容偏好实现定向投放和互动沟通。
图15 各类媒体广告信任度调查
随着OTT市场快速的生态衍生，逐渐涉及到生活和娱乐各个方面。由内容构成的生态环境促使消费生态形成，OTT大屏为广告主和消费者的全新家庭娱乐体验奠定基础，蕴含巨大的商业价值。
四、多样化创造OTT广告红利，客厅营销时代社交互动仍待挖掘
(一)多样化的广告形式提升广告投放空间
OTT基于大屏和网络这两大优势，相较于传统电视，互动性更强、营销玩法更多样化，广告投放价值潜力无限。OTT广告形式多样，但当前广告投放结构单一，目前开采程度较高的仅是开机广告和视频贴片广告。其中70%的预算花在贴片广告上，广告投放还有巨大的上升空间。OTT非开机广告资源的挖掘和广告的跨屏投放是未来OTT广告发展的重点。
图 16 OTT广告资源
案例一：广告形式多样化
围绕用户使用和观众观看的行为轨迹和不同场景，均有适宜的广告形式触达观众。常见广告资源涵盖开机、贴片、屏保、应用入口、全局弹窗、霸屏、频道入口、推荐位、活动、专题、商城、智能识别、AI语音等13个广告位，全面构建OTT广告营销闭环。
图 17 常见广告资源
以霸屏广告为例，用户按下语音遥控器，说出呼叫关键触发词，或点击相关广告位，即刻唤起OTT电视屏幕效果，随后自动转入相关活动页面。
图18 霸屏广告
主题广告可以针对品牌元素、推广主题以及节日氛围等，打造品牌专属背景主题进行推广活动。
图19 活动定制广告
2017年创意中插广告表现抢眼，开辟了广告新模式。优酷的《军师联盟》创造创意中插纪录，一部剧吸引了8家国内外品牌进行创意中插广告合作。爱奇艺、腾讯视频、乐视视频等播出的《大话西游之爱你一万年》也吸引了4家品牌进行创意中插广告。
图20 创意中插广告
其中，开机广告、屏保广告、霸屏换肤广告、应用启动广告等具备强制曝光、不可屏蔽、场景独占等优势，属于稀缺资源;贴片广告曝光量大，支持精细化追踪定向，接受度相对较高;全局弹窗广告互动性强，易形成销售转化，内容深度定制，适合多种场景互动引流。除此以外，值得关注的还有以酷开网络为代表的新媒体广告形式，以活动撬动流量。
(二)灵活精准投放功能刺激广告投放需求
OTT端的营销方式不仅仅是卖流量、卖广告，更能通过平台数据分析受众群体，精准定位，将产品和服务与受众偏好的内容相结合，为广告主提供灵活多变的组合广告投放方式，有针对性的把广告投放给有需求的客户，直接引导实现品商转化。这样既不会影响用户的观看体验，又能提高广告到达率和广告接受度。未来OTT广告主在OTT上投放广告，将针对目标受众，进行用户行为数据分析，从而实现组合投放、策略投放、精准投放。
案例：精准投放与技术支持
通过数据分析平台，针对特定人群进行分析，知晓用户的消费行为甚至预测未来用户的购买需求等，成为智能电视系统的必备要素。酷开已经正式剥离电视业务全面转型为智能电视系统服务商，构建共享开放平台和智能系统生态，酷开与众多国内外电视厂商达成合作，还与江苏广电合作发展OTT生态网络，不断扩大平台用户数量，并通过数据分析为广告品牌提供更加精准灵活定制化的广告营销方案，提升广告价值。
图21 更加开放的酷开平台
图22 更加先进的技术加持
图23 更加科学的数据分析
在世界杯活动中，酷开网络基于后台大数据，精准识别用户活跃时间、性别、年龄、区域、关注球员及比赛情况等行为特征情况，这使得品牌营销更加精准，得到了广告商广泛认可。
(三)互动营销广告增强广告投资价值
相较于传统电视，智能电视具备互动优势，可以将各种互动游戏引入大屏幕，为品牌商提供各种广告植入，增强曝光度。通过全景互动大屏营销模式，为广告主量身定制差异化竞争力的创新传播解决方案成为提升OTT广告价值的关键所在。
案例：酷开网络互动营销经典活动
酷开是最早进入大屏互动营销领域的企业，2018年以来，酷开网络成功组织了春节红包、电视版大富翁、世界杯等互动营销活动，为OTT行业贡献了优秀的大屏营销案例。在2018年世界杯营销中，酷开网络精心策划与足球主题相关度高的大屏活动，如电视端射门游戏、球赛竞猜等，在世界杯期间累计实现14.47亿次曝光，1575万家庭参与酷开此次的营销活动。实现如此高的曝光度，是OTT平台互动营销活动重要的“里程碑”，进一步提升OTT大屏广告的传播价值。
图24 酷开世界杯互动营销
(四)广告监测工具提升OTT广告价值
智能电视数据采集方式的提升和硬件水平的提升为广告监测和反作弊手段提供了新的解决方案。第三方广告监测和反作弊工具能够助力OTT广告溢价，规避无效流量，减少行业数据作假等不利于行业健康发展的行为，通过第三方网络数据监测，全面覆盖OTT大屏广告各方参与者更全面、更客观的认知，实现更真实的监测数据，促使OTT广告价值得到真正提升。
案例：第三方广告监测工具提升OTT广告价值
第三方通过C2S API的方式进行广告监测，抵制流量欺诈行为，助力行业打造并遵循统一、共赢的行业规范，为广告主的利益保驾护航。
图25 OTT广告监测方式安全度对比
(五)安全高效的系统为用户保驾护航
近年来，智能电视信息安全问题频繁曝光，不法分子利用人工智能电视的各种安全隐患进行远程控制电视、远程安装恶意软件、远程监控家庭等，造成用户隐私泄露或财产损失。智能电视在给用户带来丰富体验的同时也引入了大量安全风险。TVOS2.0是我国自主研发推出的具有自主知识产权、可管可控、安全高效、开放兼容的智能电视操作系统，目前推广工作进展顺利，搭载基于广电总局TVOS2.0标准的智能电视得到规模化应用。酷开基于TVOS2.0标准开发了其前端业务运营平台、前端数据分析平台和终端软件形成了一个完整的视频业务集成运营体系，在系统权限管控、大数据信息传输、用户隐私保护、应用管控方面具备一定的技术实力。在系统最高权限的把控以及权限的分配上，酷开系统只有通过应用圈才能安装升级应用，并且应用圈的内容是经过安全认证的。可以避免后台被远程操控恶意攻击，也能够防止未经授权的广告侵入，给用户带来更安全、清爽的使用体验。另外，安全可靠的信息传输方式也至关重要，酷开系统经过数字信息化加密处理，防止被恶意盗用，安全级别相对更高。
五、OTT行业终端资源向行业巨头聚集，大屏价值将迎来井喷
(一)开源的系统加速抢占终端市场份额
OTT行业未来发展趋势随着智能电视软件服务和硬件服务的持续升级，越来越多的用户重新回归客厅。据奥维云网数据，预计到2020年,OTT大屏终端保有量将超过4亿台，智能电视保有量超过3亿台，市场份额占比超75%，智能电视存量规模将在2019年超越有线电视、IPTV规模;智能电视到达率将逐步攀升到70%，传统电视到达率逐步下降到50%以下，智能电视广告和用户付费越来越被用户所接受，OTT电视有望将传统电视观众转化为智能用户。此外，随着彩电更新换代需求激增，在线视频观看市场跳跃式增长。开源的系统更加吸引终端厂商应用，智能电视系统有望复制手机安卓系统模式，围绕系统平台形成OTT生态圈，二八法则在OTT行业出现，OTT终端80%的资源将掌握在20%的企业手中。
图26 2013-2020年OTT行业规模及预测
图27 2013-2020年OTT终端激活数量及预测
(二)付费用户提升OTT广告触达价值
从用户层面来讲，付费用户稳定上升，使得OTT电视用户更具有广告触达的价值。受益于PC、移动端的付费用户规模以及多屏付费策略的引导，多屏联动拉动大屏付费用户规模化。根据eMarketer的最新预测，2018年中国将有近2.29亿人通过付费订阅流媒体服务收看视频，未来几年订阅OTT内容的用户数量将稳步增长。预计2020年，大屏付费用户规模将达5000万，总收入达50亿元。
(三)OTT广告市场规模指数级增长
未来三年OTT广告业将处于高速发展阶段。OTT广告呈爆发式增长。预计2020年,OTT广告市场规模将达160亿元。
图 28 2015-2020年OTT广告市场规模及预测
未来针对OTT广告目标受众进行组合投放、定向投放、策略投放和精准投放，成为OTT电视系统运营重点。
从广告形式来讲，非开机广告资源的关注度不断攀升。开机广告取决于智能电视终端量，且开机广告因其曝光强制、开机时长稳定、触达范围广等特点，广告将很快饱和，倒逼广告形势创新，多样化的OTT广告形式将支撑广告市场需求。
广告跨屏投放受广告主青睐。家庭设备关系网络的出现，为跨屏营销和投放奠定了基础。智能电视所带来的探针能力，可以把处于同一局域网内的家庭智能设备关联起来。据相关机构推算，目前共有1.03亿智能电视具备探针能力，能够关联至少3.1亿PC和移动设备。跨屏的投放效果在广告记忆度、品牌认知度和购买倾向上，比单屏高出10~15%。
随着家庭娱乐重回客厅以及消费模式升级，OTT行业已经驶入发展快车道，围绕OTT大屏展开的客厅经济成为行业竞逐热点。OTT行业引领者逐渐由硬件厂商向平台运营商过渡，巨头加速抢占终端市场份额，行业资源向少数企业汇聚，投资价值得以体现。随着大屏广告市场井喷期的到来，开机广告资源终将饱和。广告主当前考量重点已经从是否在OTT平台投放广告转而思考如何更加多样化、定制化的在大屏广告市场进行更加精准的规模化投放。 OTT广告标准亟待建立，广告效果评价体系需要统一，广告数据监测覆盖面更加广泛，大屏广告价值得到全面提升
新的互联网公司如何搭建市场运营团队
从创业到百度，再到美团，我都有从零建运营团队的经历。有意思的是，这是三个处于不同发展阶段的公司，所以薪资待遇、团队氛围、人才要求、招聘渠道等都有很大差别。
我的浅薄经验总结如下，按执行顺序逐步列出。
先说，适用范围：
互联网产品的运营团队
运营职责如用户、内容、活动
团队规模在5-20人
背景为BAT或创业公司均可
然后，正文开始：
一.明确团队职责和目标
没参与过公司的战略决策，所以到我面前时就是一个指令：去组建一个运营团队。我不会关注决策是否正确，这不是我操心的事。因为视角和信息量的原因，我也不具备评判决策的条件。但为了更好执行落地，我会关注决策的背景信息。如：
公司的长远目标
达成目标的途径
这个途径现阶段的目标
公司可投入的现有资源
这些背景信息必须了解，并且确定上级没有含糊不清的点，这也是反向梳理的过程。这么做的原因是，公司的决策是一个自上而下的过程，上级传递的这些信息就是你以后决策的依据，所以在「传递」时务必保证信息是准确完整的。
这就像多年前综艺节目里经常出现的「传话游戏」一样，几个人站成一排，逐一传递自己得到的信息。所以，如果你接收到的信息有偏差，那么下一个人的偏差会更大。中层就是做好承上启下的工作，作用重大。
根据这些信息，决定团队的职责。按职能分为，如产品、市场、运营团队；按方向或模块分为，如用户运营、社区运营。
有坑要注意：新团队的工作内容和利益，与已有团队最好不要交叉。
新团队的工作内容最好是已有团队的补充，有必要的话可以调整已有团队的工作内容来保证这点。
如果两团队的工作内容有交叉，以后会有沟通成本和扯皮。出现撕逼现象，根本原因不是员工自私或脾气不好，而是团队架构的问题。把人放在工作内容有交叉的位置上，为了各自职责争取利益，这很正常。最核心的解决办法，不是批评教育员工，而是调整架构。
从某个角度说，员工都是公司的棋子，下棋人把我们摆放在不同的坑儿里，同时也赋予了相应职责。如果棋子摆放的有问题，坑儿没安排好，棋子就会打架。但棋子也很可怜，他们只会把矛头指向和自己有利益冲突的另一个棋子，其实对方也很无辜，真正该被骂的是下棋人。
所以，最好在设置团队时，就关注工作内容和利益交叉的问题，尽量避免这个问题。
二.确定团队人数和分工
这一步要确定团队的人数，以及每人的工作内容。决策这个问题的依据是运营模式，也就是现阶段通过什么方式来达成这个目标。根据运营模式，拆分出人力和分工。
虚构一个项目做案例，有一个工具型app，为了提升用户粘性而做社区（鄙视这个决策的过程），这是上级决策。运营模式是以激励核心用户贡献内容为主，策划优质内容为辅。
根据上述运营模式，得知需设3个角色，用户、活动和内容。每个角色的工作内容简述：
用户运营，负责引入和管理核心用户
活动运营，通过活动的形式激励用户贡献
内容运营，策划优质内容
具体每个角色需要几个人力，要根据工作量来判断。假设预期只是冷启动，小规模量级的先让项目运转起来，而不是迅速带来几十万的DAU，那么每个角色1个人力足够，也就是一共3人。
需要注意的问题：
1.尽量把人数缩小到最少
毕竟这是团队建立初期，项目也没开始，未来的运营情况只是预估。所以尽量把团队人数控制到最少，每个角色安排1人即可，先把流程跑顺。同时也为未来留出调整的空间，无论增减，小团队执行起来的成本会低很多。
2.每人的工作内容不重叠
上文案例是，3人分别负责用户、活动和内容，其实还有一个方案也可行，就是2人负责用户，1人负责内容。因为冷启动时用户运营的工作量会大一些，而活动不会很频繁，工作量相对不大。
但如果2人负责用户，工作内容就有重叠，有可能会影响积极性和成就感，有时也无法直观判断工作成果来源于谁，不利于团队管理。所以，要么就设2人，要么3人分管不同内容。互联网不是劳动密集型产业，小团队的战斗力不一定差。
3.男女搭配和新老搭配
即使团队只有3人，也尽量做到有男有女，一老带两新。让我们把团队当做一个「个体」来看，好比是一个「人」。这个人在工作的过程当中要面临大大小小各种问题，做各类决策，所以需要具备很多种素质，也有很多面的性格。
比如，一些敏感、细致、常规化的工作内容，需要团队拿出更女性化的一面；另一些有活力、潮流化的工作内容，需要团队拿出年轻的一面。所以，团队里有男女搭配，同时也有新老搭配，就可以让团队具备更多面的综合素质，可以应对更复杂的问题。
还有很多其他原因就不展开了，诸如「男女搭配干活不累」「老员工的传帮带作用」等。总之，通过团队成员之间的互补，才能真正达到团队效果。
三.发布招聘信息
这一步说互联网运营人才的招聘渠道，以下我常用的，按优先级排序：
朋友推荐
豆瓣
拉勾
知乎
微博朋友圈
HR
这里没有传统的三大招聘网站（智联、中华英才、前程无忧），因为我认为一个合格的互联网运营人才，就不应该用这三个平台找工作，即使是新人。
作为一名运营，或有运营sense的新人，
熟悉热门的互联网产品，意味着你有兴趣
会突显自己的优势，推广自己正如推广产品
熟悉互联网圈，社交能力是运营的基本素质
这三点是我认为运营人才应该具备的基本素质，满足这三点的人，根本不会企图在三大传统网站上找工作。
我在几年前作为企业方，曾在传统三大网站上付费招聘，交钱后迅速来了30封简历。当时我还在没什么名气的创业公司，看到这个场景非常感动，但我看完这30封简历却只用了5分钟。
我的要求是做过运营，不限内容和年限，创业公司愿意去培养新人。但在这30封简历里，没有一个满足要求。如果是求职者不看职位要求，随便海投，那是三大的用户质量低；如果是招聘网站为了让付费方满意，在人才不知情的情况下「推荐」简历给企业，那这是流氓行为。两者我都不能接受。
扯远了，下面逐一说我惯用的6个招聘渠道：
1.朋友推荐
招聘和求职的最大问题，是信息不对称和缺乏信任基础。招聘方不知道人才的情况，从简历中看不出能力和人品，甚至很多简历有水分；而求职者不知道公司或职位的具体情况，发展空间、待遇、上级是不是处女座。这些问题，招聘网站都不能很好的解决。
朋友推荐能从一定程度上解决这个问题，因为这个朋友在双方中间做了信息传递和信任背书。所以招人的时候，可以先扫一圈你信得过的朋友，这是最简单高效的方式。
我有一个百度时的同事叫小鹿，是很好的朋友。每次求贤若渴时我都会找她，虽然她不能次次响应，但推荐过好几个优质人选，让我对她这个「渠道」印象很深。其中有一位小鹿的朋友，现在还是我的同事，是一名很难得的用户运营人才。但朋友推荐也有劣势，因为你和你的朋友圈子重合度高，不能覆盖更多人群。比如，你在百度工作了三年，找同在百度的朋友推荐人才，成功可能性就小很多。
2.豆瓣
这里说的豆瓣，是指周伯通招聘小组。最早是「周伯通」这个招聘网站的创始人兽汰姆创建的，现有成员36W，工作日发贴会秒沉，适合招聘互联网运营、市场等人才，工作经验在0-3年，也包括实习生。以我的经验，这是效果非常好的一个招聘渠道。无论百度还是美团，收到的简历都很靠谱，而且面试转化率很高。
但也有几个小技巧，做到才有效果：
①招聘贴由团队leader发布
不要认为招聘是HR的职责，这事最终的收益方和责任人都是你，所以招聘时自己必须冲在第一线。在周伯通小组招人的优势，是团队leader和人才可直接沟通，互动起来非常方便。不仅直观感觉会很亲切，而且很大程度上缓解了信息不对称的问题。所以这个招聘贴，必须要leader自己写，并且用自己的豆瓣帐号发出。
②迎合目标受众的语言风格
明确要找什么样的人，然后用他可能感兴趣的内容吸引他。比如想找一个社区运营，招聘贴的语言风格就必须社区化、潮流化，让人觉得这事有趣好玩。
当时我们期望找到的「电影达人」，但很难传递这种模糊的、非标准化的概念。所以我首先在标题里突显逼格，喜欢和真爱是不一样的；其次我主观的给电影达人定义了标准，就是三千部电影，作为过滤的标准。别担心这个数字过高，你不会落下条件合适但只看过一两千的人选，因为他们会找你通融的。
③参与互动回复
如果回帖里再也没出现过楼主，大家会觉得楼主是不回来看贴的，参与的积极性自然会降低。如果你回复的更有趣，也算是看点，甚至能引起围观。
3.拉勾
这点没啥太多可说的，我在美团招人的时候，从拉勾上收到很多比较靠谱的简历，感觉互联网人才挺多的，就相对精准。
4.知乎
知乎作为一个优质内容平台，必然是一个挖人的渠道。需要有善于发现的眼睛，知乎粉丝很多的大V一般很难挖动，毕竟找他们的人太多了。你和他不在一个对等的位置上，没办法合作的，至少在这个平台上是这样。有些人回答、赞和粉丝都不多，但只要有一个回答足够有深度，也能证明他的价值。所以不能完全依赖知乎的数据和排序，也要学会去挖掘更多有料的人。
5.微博朋友圈
上文提到「朋友介绍」这个招聘渠道，而「微博和朋友圈」的作用与之相似，都是利用人脉扩散招聘信息。只是前者是精准的1v1，后者是在更泛的人脉圈里广撒网。
6.HR
HR同事是自己可利用的招聘渠道和资源，更适用于中高级人才。初级人才偏重执行，符合标准的人才范围很广，HR很难准确的判断初级人才是否符合团队要求。
中高级人才的范围小了很多，能浮出水面的优质人才量级并不大，HR更容易分辨和定向挖掘。所以最合理的利用HR资源的方式，最好是指定公司、行业、人，让其定向去挖。
四.面试那点事
面试，就是通过几个核心问题来判断对方是否满足要求。当然对方也可以考核你，这是双向选择。所以，最重要的是这几个「核心问题」，这依赖于你更看重求职者的哪些因素。我的观点是，在筛选简历的环节，选出与目标职位相近相同的候选人；在面试环节，重点考察人的素质和潜力。
我之前的做法是，很关注候选人与目标职位的匹配度，在面试时重点交流业务上的事，对于基本素质和潜力关注的少。但事实证明，在互联网这个年轻人的世界里，在运营这个与人性相通的领域里，学习能力和潜力更重要。
我招过个别同事，面试时的业务能力是可以达到要求的，但在入职后一年里几乎没有进步；而有些没有互联网从业经验的同事，却进步神速，扛起大梁。分析其中的原因，会发现进步神速的同学，学习能力、执行力、悟性比较好，而且足够勤奋和积极，有着正能量的心态。而原地踏步的同学，恰恰是缺少上述的特征。
综上，面试时重点考察素质和潜力。我关注这几个问题：
①兴趣爱好
有什么兴趣爱好，闲暇时间喜欢做什么。深入交流这个问题，可以了解对方的性格和三观。作为交流的第一个问题，也容易让对方放松，缓和陌生人气氛。
②理想工作
喜欢什么行业，希望做什么样的工作。不局限当前交流的职位，给出最理想的答案，哪怕是拼命挣钱为了40岁之后环游世界这样的回答。可以了解对方的工作态度和职业规划，同时仍包含了兴趣因素。我希望大家从事的是自己喜欢的工作，至少方向是匹配的。这不是说喜欢足球就要去做足球解说，而是让性格外向、喜欢与人打交道的同事，去做商务、BD这样的工作。
③成功与失败
在之前的工作中，最有成就感和最失望的事是哪个。「成就感」可以了解特长；「失望的事」给了一个吐槽的机会，考察面对困难和压力的心态。
④特长和亮点
自认为在工作中的特长和优势是什么。考察自我认知，了解亮点。
⑤业务能力
如果让你做这个职位，你会怎么做。给一个开放的话题让对方发挥，即使信息太少和准备不充分也没关系，看看对方短时间内的应对能力。毕竟不是为了得出什么正确答案，而是看分析问题的思路。
⑥总结面试
本次面试有什么感受，自我感觉交流的怎么样。考察自我认知和判断能力，另外也需要确保双方的感受是一致的。很多时候会出现这种情况，我觉得对方非常不合适，但对方觉得交流的很愉快。
作为面试官，我会注意以下问题：
①不迟到
毕竟是约好时间的见面，这是对别人最基本的尊重。在面试生涯中，我只迟到过2次，也都提前给对方说明原因，并且在见面时道歉。
②不让对方自我介绍
一直非常不理解很多面试官上来就让对方自我介绍，怎么介绍呢，谁知道你想了解哪方面呢。如果是基本信息，简历上都有，自己看就行了。凡是问这种问题的面试官，都是不看简历、不知道如何开始、大脑懒惰的人。
③交换交流感受
大部分面试者在结束交流时都是一头雾水，根本不知道面试官对自己是否满意。为了避免这个问题，我会在面试最后坦诚的告知自己的感受，对哪些方面比较满意，哪些还差一些，至少对方心里有数。
④留给面试者提问的时间
面试开始时，我都会告知面试分两部分，第一部分是我先提问，第二部分换为对方提问。因为我始终认为求职和招聘是双向选择，要给予对方最基本的尊重。
最差的面试效果，就是求职者进入「面试状态」而非「交流状态」。这样的求职者认为面试官的问题都像考试似的，有正确答案，所以回答时就拼命往这个方向去靠，想的只是努力让面试官满意，而不是说出自己的观点。
比如，我身为猫眼电影的面试官，问了十几个求职者是否喜欢电影，百分之百回答都是喜欢，但其中有的人上一次看电影还是在三个月前。
再比如，我问平时喜欢用什么app，很多人拼命给我讲他是怎么用猫眼电影的。其实我并不是想听这些，他这么说只会让我觉得很假。
当然，我也有被「面试状态」误导的时候。回顾这几年的面试官生涯，真有几次走眼的经历让我后悔不已，表象就是对方在面试时和入职后的状态完全不同，差异非常大。
创业时有一位女同事，她在面试时非常健谈开朗，在等待面试结果的那段时间里，也经常和我聊QQ，言语很得体，态度也很积极。入职后，发现她居然很闷，不喜欢沟通说话，负能量爆表，喜欢推卸责任。我总在想，面试时她是不是有双胞胎姐妹来顶替。
这样的案例还有两个，情况类似。
五.从面试到入职
从面试到入职这段时间，团队leader还肩负了很多责任，千万别忽视。分两种情况：
1.候选人没通过面试，记得告诉对方
我们总大谈用户体验，其实这个理念就体现在身边的每一件小事。把面试当做一个项目，对方就是你的用户，用户的体验就在面试过程的每个阶段。
估计大部分求职者都是以「没动静」来断定自己的面试over了，抓心挠肝的等几天倒无所谓，万一耽误了其他offer就有损失了。所以，面试结果应该告知对方。如果逐一告知的工作量很大，也可以在面试时与对方约定时间，比如「如通过面试会在三天内告知」这样的。
其实我也有几次忘了告诉对方，心里愧疚不已。
2.候选人通过面试，跟进后续流程
通过一面后，还有二面和HR这两关，还涉及沟通薪资和确定入职时间。我们要跟进这个阶段的工作，推进快速流畅的完成。在这个阶段，候选人要分别面对老板和HR，团队leader就变成了第三方，除了在中间传递时间地点等信息之外，还要在双方之间「斡旋」，这个关系非常微妙。
毕竟候选人已通过一面，是团队leader看中的人，在接下来的沟通阶段，leader可以「指导」候选人，辅助其通过二面，帮助争取更好的待遇。这样的好处是，候选人在入职前就与leader建立了信任和依附关系，对后续的工作有很大帮助。
不好的地方是，如果leader在一面看走眼了，二面和HR也丧失了本应为你把关作用，后果就是招到一个不合适的人。所以，这就看leader怎么处理这个度了。
在HR这关遇到的问题，都可以归结为双方的预期不一致，包括薪水、职级、福利，甚至还有认知的预期。在谈判双方僵持不下的时候，候选人一般会来找leader求助，这时候leader就要想办法平衡双方预期，当然是站在公司的立场上。
我面试过一些在BAT工作过1-3年的候选人，个别人有预期过高的心理，认为自己在大公司工作过，跳槽后薪水要double，职位至少涨一级，原因是听说有个同事就是这样的。
这样的朋友关注点没在职位和能力的匹配度上，而是在薪水和职位上，而且预期过高。这样的薪水不是不能给，确实也有其他同事拿到这样的待遇，但这是很多因素组合才达成的结果，并不代表你也理应拿到这个待遇，这里面没有因果关系。况且，像美团这样的高速发展中的公司，对人才的要求并不差，BAT的员工并不比美团员工综合素质高，这个客观事实要正视。
遇到这种心理的候选人，不完全是他的责任，而是浮躁的大环境使然，而且很多BAT的员工没跳过槽，对外界并不了解。所以leader在这个环节就要与候选人沟通，尽量客观的告之外界的情况，站在对方的角度去分析局势，让其自己做决定。绝对不能忽悠对方，强扭的瓜不甜。
BAT和美团这种公司还好一些，创业公司由于知名度的问题，找到优秀的人才难度会更大。清楚记得我在派代时，面对一个优秀的人才，都要花费很多时间去线上沟通和线下吃饭，虽然成功的数次更多，但我也忘不了失败的那几次。
有几个人是在犹豫两周后，选择去了新浪百度；还有几个人是入职后很快离职的，最少的半天，稍长的一周。他们只是做了一个正常的选择，所以没有怪他们的意思，但当时确实感觉很遗憾，感觉创业好难。
当时派代共有40人，其中至少一半是我弄进来的。现在大部分人混的都很好，CEO和VP好几个，大公司的PM和运营就更多了。一方面感觉很欣慰，另一方面也证明自己当时选人的标准和方式是有效的。
六.入职后的快速融入
新人入职后，需要帮助他快速融入团队。我会做这几件事：
1.介绍公司和团队架构，让新人在全貌上有一个大概了解，虽然他们根本记不住。
2.交流产品目前处于哪个阶段，面临的问题和解决方法是什么。这是项目的大背景，是新人工作前必须了解的。
3.我对新人在业务上的预期。也就是新人的工作内容，以及对他的预期，在第一天就先明确告知。
4.组织团队聚餐。非常老套但不可或缺的一个方法，因为要有一个自由轻松的场合进行新老融合。
结束语
以上是我组建运营团队的经验，不一定适合其他情况，可作参考。我认为在这个过程中，一定要有「自己的风格」，这样会打造属于更符合自己要求和特点的团队。
从运营专员做到一个运营大咖,职业规划是怎样的
启示一： 选对公司和团队很重要
运营才能的发挥和产品如此相关，选对一个好的团队非常重要，这个选择甚至比努力重要得多。
▎启示二：做运营也要多学习产品
未来的运营一定是以用户为中心的运营，不懂产品不懂用户的运营是没有未来的。懂产品的运营，和懂运营的产品，才是下一个时代最吃香的职业。
▎启示三：多掌握底层的方法论和核心技能
多思考深层次的规律和本质，找到底层方法论，而不只停留在追逐个别增粉技巧上。修炼能力也选择在平台变动后，也依然吃香的一些能力，如撰写文案、理解需求、策划活动。
所以简单把“运营”拆开来看，其实就是“运作”和“营收”两部分工作。
我们在着手运营工作初始，就需要意识到“不同产品、公司对于不同运营岗位需求不相同”。如以内容为核心的产品，需要运营来提高内容的质量；如以用户为核心的产品，需要运营与用户进行真诚、及时的沟通；如以活动为核心的产品，需要运营设计出有创意又实用的活动，并脚踏实地推动活动上线；同时需要意识到因为运营通常以结果为导向，所以在不同的阶段会看重不同的指标。如在品牌打造期，重要的指标是“流量，曝光”，以方便促进公司的招聘，融资，商务合作；如在用户增长期，看中的指标是“用户量，用户增长速度”，不同级别的用户对应不同价值；很多运营新手在和leader汇报工作时会说“我们的这个产品不好看，所以没人用”，“我们的这次活动给的预算太少，所以吸引不到人来”，但这些内容更多时候只是借口，运营工作的关键还是看运营者是否用心建立与用户的联系，最终促成用户与产品，用户与用户间的持续互动。在常见的运营体系里面，我们可以按照职级或细分领域对运营人员进行分层/分类。如果以职级进行分类，可以被分为“运营专员”，“运营经理”，“运营总监”三类，三者间的区别如下：运营专员—别人告诉你怎么做，超出预期执行就可以；运营经理—运营总监设定目标，超出预期完成就可以；但需要注意运营经理所需要具备的技能已经不是具体如何去做，而是透过现象看本质，了解为什么这么做，然后从众多的手段中选择一种最有效的方法来让运营专员执行；当你可以总结出一套有效的运营模式及赢利模式你就可以成为一名运营总监了；运营总监—公司管理层给你拟定目标扛多少KPI；如果以细分领域对运营人员的工作职责进行分类，则可以按照“内容运营”，“用户运营”，“商务运营”，“新媒体运营”或者“推广运营”等部分进行分类，这几者之间的区别如下：
一、运营专员
首先以运营专员举例，他们通常要求1—3年的相关工作经验，这个时期，普遍感觉做的工作比较杂乱、初级，存在感、认同感和话语权都比较低。
因此这个阶段，作为运营专员主要需要考虑的是反思与提升自己的能力。横向要着重要培养自己多方面的能力，如数据分析、文案撰写、活动策划、商务对接等；纵向要专注提升自己目前所从事的岗位及所在行业的专业知识，由专注到极致。
;二、运营经理
之后再以运营经理举例，通常要求3—5年的相关工作经验，这个时期，运营的工作不再是杂七杂八，而是有一个比较清晰的目标、体系和系统；也从话语权低转变为有一定的话语权；而此时，关心也的不再是个人KPI，而是整个团队的KPI。
因此在这个阶段，作为运营经理则需要在纵向嫩能够继续打磨运营能力，要做到对各个运营各个岗位都了解，对某一岗位特别精通；横向则可以锤炼沟通协调能力、项目管理能力、领导能力等，因为这一阶段，更多的面对是资源调配、本部门、跨部门沟通等问题。
三、运营总监
最后以运营总监举例，运营总监通常要求5年以上相关工作经验，3年以上运营管理经验。这个时期，考虑的更多是战术、战略方面的问题。
到了这个阶段后，运营总监们对内要协调各部门工作、建立健全团队协作机制、参与公司整体规划、完善公司运营管理；对外要全面负责公司的市场运营和产品推广，维护并拓展各种渠道关系。
作为刚进入运营行业的职场小白，一定要记得在此基础上对自己的职业有所清晰的了解，并在日常工作中进行反思与总结。切忌随波逐流、碌碌无为，不然会等到在积累一定的工作年限后发现自身并没有运营的知识与思维。
运营人员在工作中，不论是任何职位或工种，都需要拥有如下的基础能力：
1. 融入用户，和用户打成一片的能力
通过与用户的长期交互过程，我们才能了解用户，摸清目标用户的特征，以至于在用户群体里能够形成对于自己的口碑。在某种程度上，能做到和用户打成一片的人，对于自身产品与平台中的用户需求一定是了如指掌的。
那些所谓的“用户调研”，很多时候都沦为了“无用的工作任务”，仅可用作参考，而在日常工作中需要设计怎样的活动，哪些无意义的步骤可以省略，才是通过在用户洞察中可以真正获得的知识。
2. 驱动用户和把控用户心理的能力
用户驱动，其实有两层含义，一层是我们在接触用户的过程中能够了解把握用户的需求。从而对产品，运营手段和策略进行优化和改进；而另一层意思，是我们需要把用户引导到利于我们自身工作的方向中去。
出色的运营人员或多或少都会有一定的心理学素养和悟性。就好比当我们遇到用户，我们就可以在TA的基础上分析出TA具备的标签和沟通方式，最终拿出相应的对策。
3. 自我调节和心情修复能力
因为运营工作很多时候都有可能是枯燥无聊乏味的，做起来毫无成就感，甚至在部门和公司找不到存在感，汇报工作时也可能因为找不到亮点而怀疑自己在浪费时间和生命。
所以自我调节能力是每个运营人员必须具备的。在工作中碰了钉子，下次注意就行，在考虑筹划活动中不完善，因此导致出现了问题，下次纠正就好。很多事都不必要钻牛角尖。
4. 自我判断、自我认知的能力
对自己处于什么阶段，工作状态和下一步的规划，都应该有基本的判断。运营工作的条件反射其实就是在你拿到某一项工作或者听到他人诉说一个案例的时候，脑海里会立刻呈现出一个画面和场景，分析出问题存在的前提和可能性，以及要解决的关键点在哪里。
基于问题寻找方法，基于方法总结并抽象理论，基于理论研究与方法实践行程思维。
5. 换位思考的能力
其实，某种程度上，换位思考就是尊重用户。我们应该相信用户，把用户真正地当成跟你共建这个平台或产品的合作伙伴，而不只是你的工具。通过体会他人的情绪和想法、理解他人的立场和感受，能够站在他人的角度思考和处理问题。最终给用户提供他们喜欢的产品。
6. 学习能力
运营是讲究综合能力的，能力全面，做起工作来，会更加得心应手，运营工作，绝不是讲究单一能力的。每一天互联网中都有无数的运营案例发生着，他们可能会成功也可能会失败，但是否能够从这些案例中梳理出知识，是否能够在自己之后的运营工作中运营这些知识都是考验。
同时也需要仔细的思考自己今后想成为怎样的运营人员，在自己30岁后，又想处在哪个位置。有明确目标的学习，肯定是事半功倍。
7. 执行力
领导或上级交付工作时，记得将工作进行分解，并按照指定计划，执行计划，完成计划的模式进行运作，而非老老实实不加思考的去做，在朝着自身的运营目标努力方向中不断前进，运营之神非你莫属。最后，别忘记了生活。看着策划和运营的活动用户参与数蹭蹭暴涨，自己设计和推广的专题页面PVUV疯狂上升当然是一件很酷的事情。可千万记得不要变成Freak，去找到生活中那些你值得爱，花费精力和时间的人和事，不要等到他们走了才后悔莫及。
运营主要做的3件事:拉新,留存,促活
一，拉新:说白了就是推广,包含线上和线下.线上:包含app的商店推广,网站资源互换,站发推广，SEO，微博，微信，q群、EDM推广等.反正就是想尽方法拉人过来，app商店推广这块没涉及到，其他的事情都有做，所以你至少都要知道怎么做吧
线下:这个大部分公司做的比较少，之前每年有超过10场线下活动：包含自己做的活动与其他人联合活动两种形式。自己做的活动，就涉及到活动的策划，组织、执行、包含跟场地、商家的谈判等。与其他单位合作，比如足球赛、公益活动等的合作，主要涉及到谈判，线下活动中公司的融入点灯。线下成本高，覆盖面窄，所以要通过线上线下结合的形式，放大线下的拉新作用
二，留存:通过各种手段留用户
1，积分,第一个由于公司当时的积分制度用了七八年略有漏洞,自己手动设计了一个积分制度,虽然是手动的,但是效果不错,特别对于核心用户凝聚性的增强,公司另外34个team也进行了借用.第二个公司参考点评等美食网站设计了一套积分体系:包含成长体系和财富体系两种制度,后来由于种种原因,这块业务被pass掉啦.第三个公司,自己开始兼任微信产品经理,所以做了一套微信积分体系,覆盖用户超过网站的会员数。其实在大公司，大多数都有自己的积分体系，需要做的较少，但每个部门都有自己的小九九，想圈自己的用户，所以也会做各种体系。如果积分体系用的不错，就可以达到很好圈用户的效果，当然也不是所有网站都需要做积分，考虑ROI吧
2，活动：把活动目的，活动形式，活动对象想清楚就好了，这里的活动对象我主要把他定位为：新用户还是老用户。针对新用户的活动，足够简单，层层利诱；针对老用户则是突出想要他们给到我们什么，可以略针对性，略复杂点
3，内容
内容供给上，主要是2点，一是：提供用户想要的内容 二是：方便用户找到自己想要的内容。内容包含很大，不仅仅包含帖子，也包含商品，能够给他们提供他们满意的内容，他们才愿意留下来。还有一个是他们是否方便找她他们想要的内容（商品）。拿电商来说，亚马逊的千人千面，通过数据推他们想要的内容，反观部分房产网站，大量虚假房源，用户很难找到自己想要的内容。所以才有诚信房源专区，还有各种专题，目的就是能把内容通过标签细分出来，帮助用户找到自己想要的内容 。
假如做社区运营，我会把内容来源分成3部分，ugc+pgc+自制内容。并且使用二八原则，ugc达到8成，pgc达到1.5，自制内容达到0.5甚至略低一点。
4，强用户关系链
开始做运营的时候，种子用户非常少，这就需要我们运营方和用户建立良好的关系链，等运营成熟之后，就应该全力打造用户的关系链，通过控制用户关系链中的核心用户，来控制整体用户。比如妈妈群，他们会定期做部分线上和线下活动，我们给予支持即可；比如各地的旅游爱好群;还有我们也跟公益组织合作,线上用户互相导流,线下合作推广等,所以后来小米,乐视的各种小组同城会也是这种形式.并且可以通过线上线下的转换:从线上到线下,再到线下,增强用户的关系链。传说小米社区的负责人是从我们公司过去的
三，促活
留存的一部分就包含了促活，电商公司会有各种促销活动，就简单讲讲通过用户生命周期来标签化用户，做到精细化运营的方式。拿互联网金融这块来说：可分用户交易线和非交易线。交易线就是对于潜在购买用户转化为购买用户，而已购买用户使他按时还款和进行更多交易。对于非交易线来说，他们会产生口碑，帮你传播；其中部分活跃用户转化为KOL，甚至社群的管理者等等。由于每个目标群体对他们的期望不同，他们的痛点也不一致，所以你针对此类用户做的活动方向也不一致。标签化用户，走精细化运营道路。
扯了这么多,那么怎么运营进阶阶段需要做什么呢?
首先,咱们先看看专业技能:当时在第一个公司是什么都干的,
1,学习了Seo.不精,但理论水平冠决公司,哈哈.不是必须品,但对后续很有益
2.office啊,这个不用说,3个都需要,越熟练越好，今年帮公司几个副总做了3个月的数据。
3,由于之前做专题全部都要自己来,所以报班学习了ps和dw。作为运营，这两个最好都会一点，特别是ps基本必备。
4，其他的，我觉得就看个人了，比如之前每个月都会看一本工作相关书籍，然后做笔记记下来，方便以后吹牛逼；比如熟练应用Xmind, axure这些，都可以尝试下。
5，反正做运营就不要怕杂，除了自己的特长，专注点之外，尽量扩大知识面
那么，一个运营的成长不同阶段，要需要具备哪些能力呢？
初级运营：
1，执行力和自我驱动力：不展开，以前面试的每个人，我都会询问这个问题
2，软件处理上的能力：特别当时对于PS，DW的要求上，包括office的使用，任何一个必备软件的熟练使用，都属竞争力优势
3，内容的把控力：1）提供用户喜欢的高质量内容，可参考之前所说，每个网站的需求不一样 2）活动的方案能力：会写方案，想点子，懂流程
4，基本的推广能力：无论是微信，微博，Q群，EDM 等会点，SEO 什么的了解一点
5，用户维护能力：善于和用户交流，掌握部分核心网友关系， 能搜集用户反馈，去伪纯真。
6，学会看数据：公用的BA,GA，TA 后台，有的公司有自己开发的后台
中级运营：
1，整体的活动实施能力：特别是对于交叉性质的活动组织能力，比如最近做的圣诞节活动，联合集团另外5个专业公司一起做的，涉及到产品，开发，运营所有资源的对接，以及集团另外上10个公司的联合推广；比如在之前工作的需要涉及到线下的活动，在大型商城做，覆盖几千的人流，都需要强有力的方案和现场把控能力。做运营，活动的确是绕不开的一道坎，一是把活动做得有模有样，二是做得新颖，结果导向性
2，用户的把控能力：主要是对用户关系链的把控，增强用户的粘性。甚至不少公司会单独招一个用户运营的职位，非常重要，特别对于社区用户
3，数据分析能力：通过运营数据看出问题，以及解决运营中出现的问题，相出解决方法
4，懂资源积累：对自己工作有利的各种资源
高级运营：
1，整体运营的把控：整体产品的推广点，产品阶段和未来运营重点，产品创新性运营点，和业务
2，运营规划：根据业务，产品
3，团队的把控能力：1）着重创造和谐的团队氛围，当时team成员的团队氛围是最好的 2）让team的人跟着你一起成长，之前不少team成员去其他公司做主管带team 了。 3）培养团队的氛围，可标签化：之前团队每次全国竞赛都是第一，狼性文化略重，超级结果导向性
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